Trenderna som påverkar rekrytering 2026
Framsteg inom AI, immersiva teknologier och ny infrastruktur förändrar både vilka kompetenser som efterfrågas och hur rekryteringsprocesser utformas. De senaste trenderna inom IT och tech förväntas påverka rekrytering kraftigt under 2026 och nedan har vi sammanställt 6 trender som vi tror kommer ha mest inverkan på rekrytering.
1. Specialiserad generativ AI och AI-agenter
Generativ AI går från breda modeller till domänspecifika språkmodeller (DSLMs) och AI-agenter som hanterar komplexa uppgifter i nischade branscher. Detta ökar efterfrågan på experter inom modellstyrning, prompt engineering och etisk AI. Samtidigt integreras AI-agenter i rekryteringsverktyg för att automatisera uppgifter som CRM-uppdateringar och kandidatmatchning, vilket frigör tid för rekryterare att fokusera på relationer. Över 80% av företag väntas testa eller implementera GenAI-applikationer till 2026, med en marknad på cirka 100 miljarder dollar.
2. Extended Reality (XR) som plattform
XR (VR, AR, MR) utvecklas snabbt från underhållning till enterprise-lösningar för träning, design och handel, ofta i kombination med AI. Marknaden spås nå 334,5 miljarder dollar 2026, med en årlig tillväxt på över 32%. För rekrytering innebär det ökad efterfrågan på roller som UX/UI-designers för spatial computing, 3D-innehållsskapare och XR-arkitekter. Dessutom möjliggör XR virtuella intervjuer och onboarding, vilket breddar talangpoolen geografiskt.
3. AI-supercomputing och data-infrastruktur
Avancerad AI kräver uppgraderad IT-infrastruktur med specialiserade chip och datacenter. Globala AI-investeringar väntas överstiga 2 biljoner dollar 2026. AI-serverleveranser ökar med över 20% årligen och vätskekylning i servrar blir allt vanligare. Rekryteringsmässigt ökar behovet av experter inom cloud FinOps, data governance och hårdvaruteknik – men samtidigt uppstår utmaningar kring talangbrist i dessa nischade områden.
2026 blir året då de företag som kombinerar teknisk innovation med mänsklig närvaro och vågar ta hjälp av externa partners de som lyckas bäst med att attrahera, rekrytera och utveckla framtidens talanger.
4. Hybridteam med människor och AI
Fler företag bygger hybridteam där AI-agenter fungerar som “medarbetare” med egna identiteter och ansvar. 52% av ledare planerar att införa AI-agenter i teamen, vilket minskar antalet traditionella roller, särskilt på juniora nivår. Det i sin tur riskerar framtida ledarskapsbrist om inte roller omdesignas. Kritiskt tänkande blir den mest efterfrågade kompetensen (73% av ledare anger att det är en kompetens som efterfrågas), före AI-kunskaper, för att hantera AI:s begränsningar som hallucinationer.
5. Kompetensbaserad rekrytering och datadriven matchning
AI gör det möjligt att prioritera färdigheter framför utbildning med hjälp av AI-verktyg som skapar matchade kortlistor till kravmallar. Rekrytering blir mer effektiv genom att nyttja data från CRM och AI för skalbarhet när rekryteringsmarknadsföring och talangmanagement blir allt viktigare för att attrahera kandidater. Detta leder till snabbare processer och bättre kandidatupplevelser, men kräver att rekryterare utvecklar AI-färdigheter och kan integrera verktyg som AI-twins.
6. Flexibla arbetsmodeller och policyer
Strikta kontorskrav står i kontrast till att 73% av anställda föredrar hybrid- eller remote-arbete, vilket minskar tillgången på talang. AI möjliggör distansarbete genom att automatisera rutinuppgifter, men rekryteringsstrategier måste anpassas för att attrahera topptalanger med flexibla EVP:er (Employee Value Propositions). Detta är särskilt relevant i techsektorn, där remote-arbete redan är norm.
Talent Acquisition för tech & engineering: när ni tar hem rekryteringen och bygger en TA-funktion som hålle
Att ta hem rekryteringen är ett beslut många medelstora bolag landar i när tillväxten ökar, rollerna blir mer specialiserade och time-to-hire börjar påverka leverans, produkt och kund. Det är också ofta här man märker att rekrytering inte längre är något som “går att lösa mellan möten” utan en återkommande affärskritisk process.
Men “inhouse” är inte ett självändamål. Frågan är snarare: hur bygger ni en rekryteringsförmåga som ger kontroll, tempo och kvalitet utan att skapa nya flaskhalsar? Är det du som sitter med beslutet och vill förstå när en intern TA-funktion är rätt steg och vad som krävs för att den ska fungera i praktiken, särskilt inom tech och engineering. Då har vi tipsen på hur du bör tänka.
Varför medelstora bolag väljer att bygga TA
När ni passerar en viss nivå blir rekrytering ett återkommande flöde snarare än enstaka insatser. Ni rekryterar fler roller parallellt, kraven blir mer nischade och det blir tydligt att varje förlorad vecka påverkar både teamen och affären. Ofta börjar det med ett par tydliga symptom: cheferna blir en kalenderflaskhals, processerna ser olika ut beroende på vem som driver dem, och kandidater faller bort i mellanrummen. Samtidigt blir felrekryteringar dyrare – inte bara i pengar, utan i tappad fart och energi i teamen. Här kan en intern TA-funktion vara helt rätt. Men bara om den byggs som en proaktiv, mätbar och integrerad del av verksamheten.
Rekrytering vs Talent Acquisition, skillnaden som avgör om det blir skalbart
Rekrytering handlar ofta om att fylla en roll här och nu. Talent Acquisition handlar om att bygga ett system som gör att ni kan göra det om och om igen med jämn kvalitet, tydligare styrning och mindre personberoende. Inom Tech och Engineering blir skillnaden extra tydlig. Kompetens är svår att bedöma utan struktur, många kandidater är passiva och behöver bli kontaktade proaktivt, och time-to-hire slår direkt mot roadmap och leverans. När TA fungerar som bäst blir funktionen dessutom en strategisk partner: den hjälper er prioritera rätt roller, planera framåt och fatta bättre beslut snabbare.
Beslutsfrågan: vilken modell passar er just nu?
Många beslut fastnar i ett “antingen/eller”: antingen bygger vi TA internt eller så tar vi in extern hjälp. I praktiken finns det oftast tre fungerande modeller och vilken som är bäst beror på ert rekryteringstryck, er interna kapacitet och hur svåra roller ni ska tillsätta.
Här är en enkel beslutsmatris som brukar göra det lättare att landa rätt.
Modell 1: Bygga intern TA-funktion
När den passar: När rekrytering är ett återkommande flöde (t.ex. flera roller per kvartal) och ni vill äga pipeline, process och lärande över tid.
Vanliga risker: Att TA blir en “ensam roll” utan mandat, att chefer blir flaskhalsar, att ni underskattar behovet av search-first och struktur.
Vad som gör den framgångsrik: Tydliga mandat, gemensamma kompetensprofiler, kalibrerade intervjuer, veckorytm med KPI:er och ett arbetssätt som är integrerat med cheferna.Modell 2: Extern partner (outsourcad rekrytering)
När den passar: När ni rekryterar mer sporadiskt, saknar intern kapacitet eller behöver snabb leverans i en specifik roll/period.
Vanliga risker: Att kunskap och pipeline stannar hos leverantören, att processen blir “svart låda”, att kandidatupplevelsen varierar mellan uppdrag.
Vad som gör den framgångsrik: Tydlig kravprofil, transparens i pipeline, gemensamma beslutskriterier och en partner som jobbar search-first och dokumenterar lärandet.Modell 3: Hybrid (inhouse ägarskap + extern förstärkning)
När den passar: När ni vill äga rekryteringen men behöver tempo, pipeline eller kvalitetssäkring, särskilt i svåra roller eller under toppar.
Vanliga risker: Otydligt ansvar (vem gör vad?), dubbla processer, att ni tappar tempo i överlämningar.
Vad som gör den framgångsrik: Klara roller och gränssnitt, gemensamma scorecards, en enkel kommunikationsrytm och att extern part bygger pipeline på ert sätt (så att ni kan ta över).
Om du vill ha en snabb tumregel: intern TA är en investering i förmåga, extern partner är en investering i leverans, och hybrid är ofta det snabbaste sättet att få båda om ni sätter ansvar och arbetssätt tydligt.
Vad som krävs för att TA ska fungera inom tech/engineering
Det finns fem byggstenar som återkommer i TA-funktioner som levererar, särskilt i kompetensintensiva miljöer.
1) Kompetensprofiler som går att rekrytera på
Många processer faller på otydliga krav. “Senior”, “fullstack”, “automation” eller “data engineer” kan betyda helt olika saker beroende på team, produkt och teknisk miljö. En bra TA-funktion lägger tid på att göra kraven rekryteringsbara.
2) Search-first: pipeline före annons
I medelstora bolag är det här ofta den största skillnaden i praktiken. Det behöver inte vara komplicerat. Hindret är att ni slutar och sen börja från noll varje gång.
3) Kalibrerat urval: samma spelplan för alla intervjuare
En TA-funktion som håller över tid bygger en gemensam standard: tydliga kriterier, en konsekvent intervjustruktur och ett sätt att dokumentera och jämföra kandidater.
4) Candidate experience som konkurrensfördel
Kandidater jämför er process med andra. Det som ofta avgör är inte om ni har fem eller sju steg utan hur det känns mellan stegen.
5) Tempo och styrning: KPI:er som hjälper er fatta beslut
Som beslutsfattare vill du kunna svara på “hur går det?” utan att jaga status. Därför behöver TA mätbarhet som stödjer beslut – inte administration.
Vanliga fallgropar
När TA inte levererar beror det sällan på att “TA inte funkar”. Det beror nästan alltid på att funktionen byggs utan förutsättningar.
Det kan se ut så här:
ni anställer en TA-person men ger inga mandat, ingen process och inga verktyg.
Chefer vill vara med i allt, vilket skapar flaskhalsar.
Kravprofiler är otydliga, så fel kandidater hamnar i processen.
Och när stegen blir för många – eller för otydliga – tappar kandidater intresset.
Resultatet blir att rekrytering känns långsam och tung, trots att ambitionen var motsatsen.
Så får ni TA att landa i organisationen
En TA-funktion är inte bara en roll. Det är ett nytt arbetssätt. För att det ska fungera behöver ni bestämma vem som äger vilka beslut, hur ni kalibrerar krav och tempo med chefer, och hur ni följer upp i en enkel veckorytm. Det är också här verktygen kommer in. Rätt teknik gör det lättare att hålla ihop flödet. Fel teknik gör att allt blir manuellt och personberoende.
Det är smart att ta in stöd även om ni vill äga rekryteringen internt
Många bolag vill bygga TA internt, men tar in extern förstärkning för att få upp fart och struktur snabbare. Det kan handla om att snabbt bygga pipeline i svåra roller, få upp tempo under toppar eller etablera arbetssättet tills den interna funktionen sitter. Det handlar sällan om att “outsourca”. Det handlar om att bygga upp förmågan snabbare.
Vill du bolla vad som kan passa er just nu och vad som krävs hos er?
Funderar ni på att bygga en intern TA-funktion, eller kanske redan har börjat så kan ett kort sparring-samtal ge tydlighet snabbt. Vi kan hjälpa er att bedöma vilken modell som passar er just nu (inhouse, extern eller hybrid) utifrån ert rekryteringsbehov och er organisation, och peka ut de 2–3 saker som ger mest effekt först.
Vill ni att vi tittar på er nuvarande setup och ger 3 konkreta förbättringar? Hör av er så bokar vi en kort avstämning.
AI Act - Därför behöver du agera redan nu för att göra rätt
AI Act är på väg att förändra hur vi jobbar och för oss inom rekrytering, HR och Tech är det stora förändringar att vänta. För dig som vill ligga steget före och säkerställa att både processer och varumärke är rustade för framtiden gäller det att börja förbereda sig redan idag. Men hur gör du det smartast och vad krävs egentligen för att göra rätt?
Varför är AI Act så viktig för dig inom HR och rekrytering?
EU:s AI Act är världens första lag som reglerar artificiell intelligens. Den ställer tydliga krav på transparens, riskbedömning och mänsklig kontroll – särskilt när AI används i rekrytering och HR-processer. Att förstå lagens innebörd och kunna visa på ansvarsfull AI-användning blir snabbt en konkurrensfördel.
Vad riskerar du om du inte förbereder dig?
Att vänta kan bli både dyrt och riskabelt. Bristande compliance enligt AI Act kan leda till:
Böter och juridiska problem,
Skadat arbetsgivarvarumärke,
Begränsade möjligheter att använda AI-verktyg framåt.
Men det är också en chans att visa ledarskap, bygga förtroende och skapa tryggare processer för både kandidater och medarbetare.
Tre viktiga frågor att ställa i er organisation – och varför utbildning gör skillnad
🚀 Vill du göra det enkelt att bli compliant med AI Act?
Anmäl dig till vår nästa utbildning och få checklistor, mallar och expertråd som gör skillnad
✔️ Osäker på om ni uppfyller alla krav i AI Act?
Vår utbildning ger dig koll och konkreta verktyg – säkra din plats idag!
💡 Gör som ledande HR- och TA-team – ta hjälp av experter och bli trygg med AI Act
🎯 Vill du ha vår populära checklista för AI Act?
Maila info@talentgrid.se så skickar vi den kostnadsfritt – eller boka utbildning och få tillgång till hela verktygslådan!
Vill du göra det enkelt att bli compliant?
Talentgrid erbjuder både öppna och företagsanpassade utbildningar om Talentmanagement, rekrytering och AI Act – särskilt utformade för HR och rekrytering. Du får praktiska verktyg, konkreta case och stöd hela vägen till compliance.
Så unviker du Industriell FOMO vid rekrytering
Precis implementerat IoT, automation och är stressad över att alla andra redan pratar om Industri 5.0? Du är långt ifrån ensam. Stressen över att inte hinna med är högst verklig för många chefer, och pressen att ligga i framkant har aldrig varit större..
Teknikskiftet som stressar
Att känna “Fear of Missing Out” när det gäller teknikskiften är helt naturligt. Men istället för att fastna i känslan av att ligga efter, kan du vända det till handlingskraft. För faktum är, det är de företag som vågar agera även när planen inte är perfekt som faktiskt lyckas ta ikapp och ibland till och med gå om.mala sättet.
Viktiga nya roller som kommer med Industri 5.0
Att förstå vilka kompetenser som kommer behövas, vilka roller som utveckling genererar men också vilka roller som försvinner är inte heller alltid lätt. I Talentgrids senaste trendspaning ser vi att det finns ett antal roller och kompetenser som kommer göra skillnad vid insteg i Industri 5.0.
Här är roller som kommer bli relevanta för de som vill lyckas
Human centric developer
Cobot Collaboration specialist
Human-Robot international trainer
Smart factory Security lead
Sustainability Impact specialist
Up-skilling program manager
Utöver nya roller behöver ni även bygga team med tvärfunktionell kompetens. Att kombinera teknisk spets med specifika soft skill såsomq förmåga att samarbeta, tänka nytt, analysera och våga testa för att takta på i förväntad förändringstakt. Forskning visar att mångfald i team skapar bättre förutsättningar för innovation.
På Talentgrid hjälper vi till med analysen för att se kompetensgapen.
Risker med reaktivia rekryteringsloopar
För att undvika att hamna i en loop där ni arbetar reaktivt med rekrytering kan ni redan nu sätta en kompetens och rekryteringsplan där ni ska leta efter kandidater som är nyfikna, förändringsbenägna och vana att lära nytt. Dessa typer av kandidater kommer att vara er största tillgångar när tempot ökar. Det är inte helt enkelt så klart eftersom det också kan innebära att ni behöver gå ifrån tidigare sätt att bedöma kandidater.
Tre saker att tänka på
1. Du är inte ensam om att känna industriell FOMO – men du kan agera ändå.
2. Börja rekrytera in framtidens kompetenser redan nu, även om ni inte är “klara” med 4.0.
3. Våga tänka nytt och springa samtidigt – det är så ni tar ikapp och går om.
Mer än bara rekrytering - vi är er samarbetspartner
Vill du veta mer om vilka andra typer av roller kommer att vara eftertraktade eller få inblick i hur andra chefer har lyckats?
Vi på Talentgrid har konkreta exempel och hjälper gärna till med en första analys för att ni ska hitta rätt strategi. Just nu ingår en fördjupad workshop med en av våra förändringsledare om ni väljer att inleda ett samarbete med oss.
Design Thinking – Nyckeln till skräddarsydda rekryteringslösningar hos Talentgrid
Det går fort nu och kraven på arbetsmarknaden hela tiden förändras, räcker det inte längre med standardiserade rekryteringsprocesser. För att verkligen hitta rätt match mellan företag och kandidat krävs ett nytänkande och mer empatiskt angreppssätt – det är här design thinking kommer in i bilden.
Vad är design thinking?
Förenklat är Design thinking en metod för problemlösning där människan står centrum. Det handlar om problemet som ska lösas. Istället för att utgå ifrån färdiga mallar eller antaganden, bygger design thinking på att förstå användarens – i vårt fall både kundens och kandidatens – behov på djupet. T Processen är iterativ och fokuserar på att testa, utvärdera och förfina lösningar i nära dialog med alla parter. säg att du behöver samla information om något i en specifik situationn då tänker du inte direkt jag ska ha en penna så jag kan skriva ned all information på armen - nej du tänker hur kan jag på bästa sätt samla den här informationen så jag har den på bästa optimala sättet.
Design thinking i Talentgrids arbetssätt
På Talentgrid är design thinking inte bara ett buzzword – det är en integrerad del av vårt DNA. När vi tar oss an ett rekryteringsuppdrag börjar vi alltid med att lyssna. Vi vill förstå företagets kultur, affärsmål och utmaningar. Samtidigt lägger vi stor vikt vid att lära känna kandidaternas drivkrafter, kompetenser och visioner. Genom att arbeta, inlyssnande, empatiskt och nyfiket identifiera både uttalade och outtalade behov. I vårt arbet ingår även att sätta en förväntansbild som korrelerar med alla parter och även den verklighet vi verkar i. Vi är många gånger en transformator och en kraft att inte bara komma i mål med en process utan även göra det med en hållbar och långsiktig lösning.
För oss handlar det om att hitta den bästa lösningen för varje specifikt uppdrag – aldrig copy-paste.
Skräddarsydda lösningar i praktiken
Genom att använda design thinking kan vi erbjuda skräddarsydda rekryteringsprocesser som verkligen gör skillnad. Det kan handla om allt från att utforma en unik intervjustruktur till att skapa nya sätt att bedöma teknisk kompetens eller kulturell matchning. För oss handlar det om att hitta den bästa lösningen för varje specifikt uppdrag – aldrig copy-paste. Men alltid med kvalitet och med hänsyn till att alla kandidater ska utvärderas likvärdigt i en process.
Mer än bara rekrytering
På Talentgrid ser vi oss inte bara som en rekryteringsbyrå, utan som en långsiktig partner för både företag och kandidater. Med design thinking som grund hjälper vi våra kunder att bygga starka team, skapa hållbara relationer och driva innovation.
Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig med skräddarsydda rekryteringslösningar? Hör gärna av dig till oss – vi älskar att prata om både människor, teknik och framtidens arbetsliv!
Tester – en pusselbit, inte hela bilden
I rekryteringsprocesser pratas det ofta om tester – personlighetstester, logiska tester, arbetsprover och mycket mer. Det är lätt att tro att tester är lösningen på alla utmaningar kring att hitta rätt kandidat, men sanningen är att tester bara är en av flera viktiga moduler i processen. Ämnet tester och deras roll i rekrytering är ett återkommande diskussionsämne inom HR-branschen, särskilt kopplat till frågor om rättvisa, effektivitet och hur tester ska användas tillsammans med andra urvalsmetoder.
Det är viktigt att komma ihåg att tester aldrig ska stå ensamma eller ersätta andra metoder som intervjuer, referenstagning eller CV-granskning. Varje del i processen fyller sin egen funktion och ger oss olika typer av information om kandidaten. Ett test kan visa på potential, men säger kanske mindre om personens drivkrafter eller hur hen hanterar verkliga situationer på arbetsplatsen.
Se rekryteringsprocessen som ett pussel där varje bit bidrar till helhetsbilden. Tester är en modul, intervjuer en annan, referenser en tredje.
Mosultänk - helheten är starkare än delen
Se rekryteringsprocessen som ett pussel där varje bit bidrar till helhetsbilden. Tester är en modul, intervjuer en annan, referenser en tredje. Tillsammans skapar de en robust grund för att kunna fatta ett välgrundat beslut. Tester blir en av alla metoder somanvänds för att samla in data som ligger till grund för en bedmning och matchning mot kravprofil. Det innebär att om man tar bort någon del riskerar man att missa viktig information, och om man låter en del ta över helt kan man få en skev bild av kandidaten.
Utvärdera med flera perspektiv
Genom att kombinera olika moduler får du en bredare och mer rättvisande bild av kandidaten. Ett testresultat kan till exempel följas upp i en intervju, där du får möjlighet att ställa djupare frågor och se hur kandidaten resonerar kring sina svar. På samma sätt kan referenser ge en ytterligare dimension till både testresultat och intervjusvar.
Värdefullt verkyg - men inte allt
Tester är ett värdefullt verktyg i rekryteringsprocessen, men de är bara en del av helheten. Genom att se processen som är sammansatt av olika metoder kan du utvärdera kandidater på ett mer nyanserat och rättvist sätt. Det ena ska inte ersätta det andra – det är samspelet mellan delarna som gör processen stark. Det är också vikigt att förstå varför man ska använda en viss metod. Ibland behövs tester, andra gånger är de överflödiga, allt beror på vad vi vill få ut för data om kandidaten.
Talentgrid erbjuder skräddarsydda processer
Det är därför som vi på Talentgrid erbjuder skräddarsydda processer som utgår irån våra kunders behov. Tetser behövis inte alltid, andra gånger kan de vara avgörande allt beror på vad som ska utvärderas och varför. Det handlar även om att skapa en kandidatupplevelse där kandidaten inte känner att man måse lägga ned för mycket tid och investera utan att direkt få något tillbaka.
Behover du också rekrytera och söker en process som utgår från era behov
Bygga hållbara team i en värld i ständig förändring
I en tid där tech-landskapet utvecklas snabbare än någonsin är det avgörande att bygga ett starkt och anpassningsbart team. Här är några nyckelstrategier för att skapa ett framgångsrikt tech-team som kan möta framtidens utmaningar.
1. Definiera tydliga mål och roller
Ett framgångsrikt tech-team börjar med en tydlig vision. Definiera teamets syfte, mål och vilka roller som behövs för att uppnå dem. Detta skapar struktur och säkerställer att varje medlem bidrar med sina unika färdigheter.
2. Rekrytera med fokus på både teknisk kompetens och mjuka värden
Teknisk expertis är viktigt, men för att bygga ett hållbart team är det lika viktigt att rekrytera personer som passar in i företagskulturen. Leta efter kandidater med god kommunikationsförmåga, samarbetsvilja och anpassningsförmåga.
3. Främja en kultur av lärande och innovation
Tekniken utvecklas ständigt, och ett framgångsrikt team måste hänga med. Uppmuntra vidareutbildning, kurser och kunskapsdelning inom teamet för att hålla kompetensen aktuell. Skapa också en miljö där innovation och nytänkande premieras.
4. Satsa på mångfald och inkludering
Ett team med olika bakgrunder och perspektiv är bättre rustat att lösa komplexa problem. Implementera rekryteringsstrategier som främjar mångfald och säkerställ att alla känner sig inkluderade och hörda.
5. Implementera flexibla arbetsmodeller
I en värld av ständig förändring är flexibilitet nyckeln. Erbjud hybrid- eller distansarbetslösningar samt flexibla arbetstider för att attrahera och behålla talanger, samtidigt som produktiviteten optimeras.
6. Följ upp och mät framgång
Använd tydliga mätpunkter som tid till leverans, projektframgång och teamets trivsel för att utvärdera teamets prestation. Regelbunden feedback och förbättringsåtgärder säkerställer att teamet ständigt utvecklas.
Avslutning
Att bygga ett framgångsrikt tech-team kräver både strategiskt tänkande och ett långsiktigt fokus. Genom att kombinera rätt kompetenser, en stark kultur och flexibilitet kan ditt team inte bara anpassa sig till förändringar utan också driva innovation framåt.
Behöver du hjälp med att hitta rätt talanger till ditt tech-team? Kontakta oss så bokar vi in ett möte.
Kontakta oss idag
Vill du stärka ditt team med rätt kompetens eller ta nästa steg i din karriär? Skapa nya möjligheter tillsammans med Talentgrid. Kontakta oss på info@talentgrid.se – vi ser fram emot att höra från dig!
Vår besöksadress är Ringvägen 100 118 60 Stockholm