Vi hjälper er att bygga upp, utveckla och förstärka er Talent Acquisition med särskilt fokus på techrekrytering. Oavsett om ni behöver operativ leverans i en pågående rekrytering, strategiskt stöd för att höja kvaliteten i urvalet eller en långsiktig TA-partner, skräddarsyr vi ett upplägg som matchar er mognad och era mål.
Vi erbjuder även utbildningar och praktiska workshops för TA-team och rekryterande chefer – så att hela organisationen blir bättre på att attrahera, utvärdera och anställa rätt techkompetens.
När ni behöver öka tempo och kvalitet utan att anställa direkt. Vanliga lägen är rekryteringstoppar, svårrekryterade techroller, när chefer saknar tid för processdrift, eller när ni vill bygga upp en mer hållbar TA-struktur (scorecards, intervjuer, pipeline) samtidigt som ni rekryterar.
Vi kan gå in i ert team och stötta där ni behöver och kalibrera behovet tillsammans med rekryterande chef. Vi hjälper även till med screening och kompetensbaserade intervjuer enligt STAR, skapar struktur i urvalet samt driver koordinering och återkoppling för en bättre kandidatupplevelse. Vid behov stöttar vi i closing, onboarding och uppföljning för att säkra en stark start och långsiktig matchning.
Talent Acquisition är ett långsiktigt arbete med att attrahera, utvärdera och anställa rätt kompetens inte bara att “fylla en roll”. Inom tech och engineering är det ofta ett mer komplext arbeta. Därför krävs det en TA-funktion som har erfarenhet av att bygga förtroende över tid, arbeta proaktivt med search och pipeline, och driva intervjuer med hög träffsäkerhet. Med rätt process och tempo kan ni både höja kvaliteten i urvalet och skala rekryteringen när behoven ökar utan att tumma på kandidatupplevelsen.
Våra TA-konsulter har senior rekryteringserfarenhet och djup förståelse för tech, IT och engineering. Ni får en TA-konsult som snabbt kliver in i ert team och sätter sig in i era behov från teknikstack och teamdynamik till vad som faktiskt krävs för att lyckas i rollen. Vi jobbar transparent och evidensbaserat för att minska bias, skapa tydliga beslutsunderlag och höja träffsäkerheten i urvalet. Resultatet blir en rekryteringsprocess som levererar här och nu, samtidigt som den bygger upp er TA-förmåga över tid.
Men “inhouse” är inte ett självändamål. Frågan är snarare: hur bygger ni en rekryteringsförmåga som ger kontroll, tempo och kvalitet utan att skapa nya flaskhalsar? Är det du som sitter med beslutet och vill förstå när en intern TA-funktion är rätt steg och vad som krävs för att den ska fungera i praktiken, särskilt inom tech och engineering. Då har vi tipsen på hur du bör tänka.
När ni passerar en viss nivå blir rekrytering ett återkommande flöde snarare än enstaka insatser. Ni rekryterar fler roller parallellt, kraven blir mer nischade och det blir tydligt att varje förlorad vecka påverkar både teamen och affären. Ofta börjar det med ett par tydliga symptom: cheferna blir en kalenderflaskhals, processerna ser olika ut beroende på vem som driver dem, och kandidater faller bort i mellanrummen. Samtidigt blir felrekryteringar dyrare – inte bara i pengar, utan i tappad fart och energi i teamen. Här kan en intern TA-funktion vara helt rätt. Men bara om den byggs som en proaktiv, mätbar och integrerad del av verksamheten.
Om du vill ha en snabb tumregel: intern TA är en investering i förmåga, extern partner är en investering i leverans, och hybrid är ofta det snabbaste sättet att få båda om ni sätter ansvar och arbetssätt tydligt.
Rekrytering handlar ofta om att fylla en roll här och nu. Talent Acquisition handlar om att bygga ett system som gör att ni kan göra det om och om igen med jämn kvalitet, tydligare styrning och mindre personberoende. Inom Tech och Engineering blir skillnaden extra tydlig. Kompetens är svår att bedöma utan struktur, många kandidater är passiva och behöver bli kontaktade proaktivt, och time-to-hire slår direkt mot roadmap och leverans. När TA fungerar som bäst blir funktionen dessutom en strategisk partner: den hjälper er prioritera rätt roller, planera framåt och fatta bättre beslut snabbare.
Många beslut fastnar i ett “antingen/eller”: antingen bygger vi TA internt eller så tar vi in extern hjälp. I praktiken finns det oftast tre fungerande modeller och vilken som är bäst beror på ert rekryteringstryck, er interna kapacitet och hur svåra roller ni ska tillsätta.
Här är en enkel beslutsmatris som brukar göra det lättare att landa rätt.
Modell 1: Bygga intern TA-funktion
När den passar: När rekrytering är ett återkommande flöde (t.ex. flera roller per kvartal) och ni vill äga pipeline, process och lärande över tid.
Vanliga risker: Att TA blir en “ensam roll” utan mandat, att chefer blir flaskhalsar, att ni underskattar behovet av search-first och struktur.
Vad som gör den framgångsrik: Tydliga mandat, gemensamma kompetensprofiler, kalibrerade intervjuer, veckorytm med KPI:er och ett arbetssätt som är integrerat med cheferna.
Modell 2: Extern partner (outsourcad rekrytering)
När den passar: När ni rekryterar mer sporadiskt, saknar intern kapacitet eller behöver snabb leverans i en specifik roll/period.
Vanliga risker: Att kunskap och pipeline stannar hos leverantören, att processen blir “svart låda”, att kandidatupplevelsen varierar mellan uppdrag.
Vad som gör den framgångsrik: Tydlig kravprofil, transparens i pipeline, gemensamma beslutskriterier och en partner som jobbar search-first och dokumenterar lärandet.
Modell 3: Hybrid (inhouse ägarskap + extern förstärkning)
När den passar: När ni vill äga rekryteringen men behöver tempo, pipeline eller kvalitetssäkring, särskilt i svåra roller eller under toppar.
Vanliga risker: Otydligt ansvar (vem gör vad?), dubbla processer, att ni tappar tempo i överlämningar.
Vad som gör den framgångsrik: Klara roller och gränssnitt, gemensamma scorecards, en enkel kommunikationsrytm och att extern part bygger pipeline på ert sätt (så att ni kan ta över).
Det finns fem byggstenar som återkommer i TA-funktioner som levererar, särskilt i kompetensintensiva miljöer.
1) Kompetensprofiler som går att rekrytera på
Många processer faller på otydliga krav. “Senior”, “fullstack”, “automation” eller “data engineer” kan betyda helt olika saker beroende på team, produkt och teknisk miljö. En bra TA-funktion lägger tid på att göra kraven rekryteringsbara.
2) Search-first: pipeline före annons
I medelstora bolag är det här ofta den största skillnaden i praktiken. Det behöver inte vara komplicerat. Hindret är att ni slutar och sen börja från noll varje gång.
3) Kalibrerat urval: samma spelplan för alla intervjuare
En TA-funktion som håller över tid bygger en gemensam standard: tydliga kriterier, en konsekvent intervjustruktur och ett sätt att dokumentera och jämföra kandidater.
4) Candidate experience som konkurrensfördel
Kandidater jämför er process med andra. Det som ofta avgör är inte om ni har fem eller sju steg utan hur det känns mellan stegen.
5) Tempo och styrning: KPI:er som hjälper er fatta beslut
Som beslutsfattare vill du kunna svara på “hur går det?” utan att jaga status. Därför behöver TA mätbarhet som stödjer beslut – inte administration.
När TA inte levererar beror det sällan på att “TA inte funkar”. Det beror nästan alltid på att funktionen byggs utan förutsättningar.
Det kan se ut så här:
ni anställer en TA-person men ger inga mandat, ingen process och inga verktyg.
Chefer vill vara med i allt, vilket skapar flaskhalsar.
Kravprofiler är otydliga, så fel kandidater hamnar i processen.
Och när stegen blir för många – eller för otydliga – tappar kandidater intresset.
Resultatet blir att rekrytering känns långsam och tung, trots att ambitionen var motsatsen.
En TA-funktion är inte bara en roll. Det är ett nytt arbetssätt. För att det ska fungera behöver ni bestämma vem som äger vilka beslut, hur ni kalibrerar krav och tempo med chefer, och hur ni följer upp i en enkel veckorytm. Det är också här verktygen kommer in. Rätt teknik gör det lättare att hålla ihop flödet. Fel teknik gör att allt blir manuellt och personberoende.
Många bolag vill bygga TA internt, men tar in extern förstärkning för att få upp fart och struktur snabbare. Det kan handla om att snabbt bygga pipeline i svåra roller, få upp tempo under toppar eller etablera arbetssättet tills den interna funktionen sitter. Det handlar sällan om att “outsourca”. Det handlar om att bygga upp förmågan snabbare.
Funderar ni på att bygga en intern TA-funktion, eller kanske redan har börjat så kan ett kort sparring-samtal ge tydlighet snabbt. Vi kan hjälpa er att bedöma vilken modell som passar er just nu (inhouse, extern eller hybrid) utifrån ert rekryteringsbehov och er organisation, och peka ut de 2–3 saker som ger mest effekt först.
Vill ni att vi tittar på er nuvarande setup och ger 3 konkreta förbättringar? Hör av er så bokar vi en kort avstämning.