Build–Buy–Bot–Borrow - Fyra vägar till rätt talang i en AI‑driven verklighet
Hur säkrar ni rätt kompetens när AI accelererar samtidigt som kandidatflödet svämmar över i inboxen? Paradoxen är tydlig; på en AI‑driven arbetsmarknad finns ett överflöd av kandidater men det är fortfarande lika svårt att attrahera rätt talanger och kompetensgapet består.
Vi behöver byta fokus från att hantera volym till precision. Det är en insikt för fler och fler får och i IBM:s senaste analys så belyser man det men erbjuder även mer än en lösning. Rapporten pekar på en mer pragmatisk mix eller snarare ramverk som en del av lösningen: Build, Buy, Bot och Borrow.
Vad innebär det då?
Ja, för att förstå kontexten av en AI-driven verklighet vi behöver se tillbaka på vår historia och förstå var vi befinner oss nu. Oavsett om vi vill det eller inte så är det ändå så att historien upprepar sig i viss mån. Låt oss göra ett tankeexperiment och byta ut ai-människan mot människa-häst. När vi slutade använda hästar som arbetskraft så ersatte vi inte människor; vi ersatte moment. Maskiner tog dragkraften, människan tog styrningen.
Samma logik gäller nu
AI tar nu i stor utsträckning det repetitiva, datatunga och fartkritiska, vi människor hantarar mer problemformulering, omdöme, etik och ansvar. Vinsten uppstår i paret människa + maskin där AI skalar och människan sätter riktning. Om vi tittar på kompetensgapet så är svaret därför inte fler kandidater utan mer precision genom hela kedjan och för att lyckas med det behövs mänsklig påläggning. Ramverket som presenteras av IBM gör det konkret och svaret är att valet ska vara vilken väg som ger störst effekt för just ert läge, på rätt tidsaxel.
På en AI‑driven arbetsmarknad finns ett överflöd av kandidater men en brist på rätt kompetens. Ju fler ansökningar vi får, desto tydligare blir gapet vi måste stänga.
Kiasm på arbetsmarknaden
Dock kvarstår faktum att vi har en Kiasm på arbetsmarknaden, vi har både överflöd och brist. AI gör det enklare att söka jobb, skriva CV och massansöka. Tratten fylls, samtidigt som bruset ökar och “nästan‑träffarna” blir fler. Parallellt kryper den verkliga tillgången på rätt kombination av erfarenhet, omdöme och kunskap i domänkritiska roller. Konsekvensen är att det blir svårare att attrahera, urvalet blir dyrare med resultat att kompetensgapet visar sig först i leveransögonblicket och inte i ansökningshögen som vi är vana vid.
Fler ansökningar löser inte gapet, men de synliggör det och att stänga gapet krävs en kombination av interna satsningar, riktad rekrytering, smart automatisering och flexibel inlåning. Med det i ryggen blir det även klarare över varför vi behöver en pragmatisk mix avBuild, Buy, Bot och Borrow, inte för att byta ut människor, utan för att bryta upp och förändra vårt sätt att arbeta.
När kompeten finns nära -Build
Build handlar om kompetensen som finns nära, detta avser främst om organisationer har en satt kultur men behöver växla upp förmåga. Här handlar det om kartläggning, definiera spår och se över upskilling. En drifttekniker kan bli Data‑Driven Maintenance Specialist med sensordata, grundläggande ML och root cause‑analys, en .NET‑utvecklare kan gå mot molnnative via Azurearkitektur och DevSecOps.
Här ska vi mäta time‑to‑skill och time‑to‑first‑value istället för att bara checka av att någon har genomfört en kurs eller tagit ett certifikat. Många organisationer upplever just nu också mer akuta behov och har inte tid att vänta in en lärandecykeln. Här handlar det om att implementera lärandesprintar kopplat till casebaserat lärande för att korta ledtiden samt ta hjälp av samarbetspartner som tar fram organisationsspecifika lärandeprocesser.
När det behövs snabb effekt - Buy
Men ibland räcker tiden ändå inte till. Det blir kritiskt och affärseffekten behöver komma snabbare, redan inom 6–12 månader. Det kan vara orealistiskt att tro att senior erfarenhet ska byggas inom den tiden och då är Buy rätt väg. Här vinner den skarpa kravprofilen, kompetenser och beteenden, i kombination med marknadskoll och en kandidatupplevelse som konverterar rätt.
Det kritiska blir att skilja överflödskandidater från verkliga spot on-kaniddater. Exempel på roller det kan handla om är Smart Factory Security Lead, Cloud Data Engineer med MLOps, och Senior Product Manager för AI-drivna funktioner. Parametrar att mäta blir att följa upp time‑to‑shortlist, shortlistkvalitet och retention. Ta hjälp av en samarbetspartner som förstår kandidatmarknaden och expertisen.
När bruset står i vägen - Bot
Bruset kan dock ändå kvarstå som utmaning och när 60–80 procent av flödet kan standardiseras är Bot ett förstahandsval. Här handlar det om att vi ska automatisera det repetitiva och datatunga för att optimera och frigöra tid för annat.
Låt AI sammanfatta CV:n mot kravprofil, prioritera ärenden och generera frågor
Låt copilots effektivisera kodgranskning och dokumentation
Sätt GDPR, AI Act‑förberedelser, transparens och mänsklig kvalitetsgranskning
Mät cykeltid, precision och “hours returned to the business”.
När detta är gjort, ta hjälp av experter för de glipor som återstår. När det kommer till rekrytering kan det handla om att ta hjälp att sätta kravprofilen, search, genomgång av shortlist eller hjälp med second opinion av slutkandidater eller ta in en Talent Acquisition Specialist.
När toppar och nisch kräver spets - Borrow
Det handlar också om att hantera toppar, lösa viss nisch som kräver spets, osäker efterfrågan eller projektpikar. Då bör man låna in kapacitet. Ta in interim CISO-kompetens under ett regelverkskifte, ett konsultteam för migrering eller en skalbar RPO‑kapacitet under expansion. Dessa action kan ge den snabba time‑to‑impact som du söker. Nyckeln för att lyckas är tydliga leveranser, avtalade nivåer och en plan för kunskapsöverföring, så att kompetensen stannar i organisationen när uppdraget är klart. Regelverket kan allså även användas cirkulärt. Även här bör du ta in experter som hjälper er att sätta upp struktur och process.
Vilken del av ramverket
För att veta hur ni ska agera så ta tre beslut på trettio minuter. Börja med att klargöranden: Är behovet affärskritiskt de kommande 6–12 månaderna? Då lutar det åt Buy eller Borrow. Går majoriteten av flödet att standardisera utan att tumma på kvalitet och etik? Då är Bot först ut. Är det kompetens som behövs i organisationen och ni har tid för kompetensöverföring då är det trolinge Build som är valet.
Praktiska steg
Kartlägg nuläget: roller, processer, moment och risker.
Sätt en målbild för vilka affärsutfall som ska förbättras – lead time, first pass yield, MTBF eller kund‑NPS.
Mappa mot ramverket: vad bygger ni internt, vad köper ni in, vad automatiserar ni, och var lånar ni spets? Förtydliga ägarskap, riskkontroller och dataskydd.
Kör därefter 90‑dagars piloter med tydlig baslinje och visa ROI i små, konkreta steg.
När ni har kommit så här långt är ni på god väg och kan börja arbeta på nya sätt och apporchera era utmaningar.
Tips: Börja smått med en “AI Act‑ready” pilot
Gör en snabb DPIA + riskworkshop.
Sätt policy för AI‑användning i rekrytering (roller, ansvar, loggning).
Definiera kvalitetsmått: precision, false negatives/positives, time‑to‑decision.
Kör A/B med mänsklig baseline och jämför “hours returned to the business”.
Vill du prata vidare så bokar vi gärna in ett15-minuters digitalt möte.
Culture Add – Från Buzzword till Affärskritisk Framgångsfaktor inom Rekrytering
I rekryteringsvärlden har begrepp som “culture add”, “culture fit” och “value fit” diskuterats länge. Men vad betyder de egentligen och varför har begreppen blivit så avgörande för företag som vill attrahera och behålla rätt kompetens inom Tech, IT och Engineering?
Spelplanen har förändrats – därför är företagskultur viktigare än någonsin
Traditionellt säger många företag att de vill anställa personer som bidrar med nya perspektiv. Men i praktiken väljer många fortfarande det invanda och riskerar att missa kraften i verklig mångfald. Nu ser vi dock ett skifte: Nya generationer, framför allt Gen Z och yngre millennials, har helt andra krav på arbetslivet. För dessa talanger är företagskulturen inte bara en trivselfaktor, det är ett grundkrav.
Att arbeta med culture add som något “nice to have”, är inte längre hållbart utan detta är en affärskritisk framgångsfaktor som man måste arbeta aktivit med, särskilt i branscher med kompetensbrist och snabb förändring.
Ingenjörers nya krav på arbetslivet
Enligt en färsk rapport från Sveriges Ingenjörer (juni 2025) är arbetslösheten bland ingenjörer den högsta på över ett decennium. Det gör trygghet, utveckling och tydliga värderingar ännu viktigare. Fyra trender sticker ut:
Trygghet & stabilitet: Ingenjörer söker arbetsgivare som ser hela människan, inte bara den tekniska kompetensen.
Transparens & delaktighet: Öppenhet och möjlighet att påverka värderas högt.
Utveckling & innovation: Arbetsplatser som satsar på lärande och framtidsprojekt är mest attraktiva.
Värderingsstyrd kultur: I tuffare tider blir arbetsplatsens värderingar och utvecklingsmöjligheter avgörande.
Det är alltså helheten, inte bara lön eller titel som avgör när ingenjörer väljer arbetsgivare. I det blir företagskulturen och hur dess kraft får verka viktig.
Culture Add – nyckeln till framtidens team
År 2030 kommer över hälften av arbetsmarknaden bestå av Gen Z och millennials (PWC). För att bygga framtidens team krävs därför fokus på culture add: Vilka nya perspektiv, drivkrafter och erfarenheter kan en kandidat tillföra vår kultur? Hur kan vi bli starkare och mer innovativa genom att välkomna olikheter?
Forskning visar dessutom att kognitiv mångfald gör team snabbare och bättre på att lösa komplexa problem. Att arbeta aktivt med culture add är alltså nödvändigt för att kompetenssäkra organisationen, öka innovationstakten och vara konkurrenskraftig.
Employer branding – från ord till handling
Talanger gör sin research idag när det gäller var det vill arbeta. Det räcker inte längre att skriva värdeord på väggen eller använda värdegrunden som något som ligger till grund för en eventuell löneökning där chefer har tolkningsföreträde. Nej, nästa generations kandidater vill se bevis på att organisationen lever som ni lär. Employer branding måste bygga på äkta engagemang, öppenhet och konkreta exempel. Och det är dags nu!
Tre steg till verklig “culture add” i rekryteringen
Revidera rekryteringsprocessen
Ställ frågor som fångar upp nya perspektiv och erfarenheter. Våga utmana era egna omedvetna fördomar.Följ upp och mät
Samla feedback från både nya och befintliga medarbetare. Hur upplever de kulturen? Vad saknas?Lyft fram era “culture add”-hjältar
Synliggör medarbetare som bidragit med nya idéer och perspektiv – både internt och externt.Utbilda ledare
Säkerställ att chefer har verktyg för att välkomna och utveckla olikheter.
Är ni redo att ta nästa steg?
På Talentgrid hjälper vi företag inom Tech, IT och Engineering att utveckla både kultur och rekryteringsprocesser – så att ni blir arbetsgivaren talangerna faktiskt vill jobba för. Vi tror på långsiktiga relationer, innovation och en företagskultur där olikheter ses som en styrka.
Vill du veta mer om hur ni kan arbeta strategiskt med culture add? Kontakta oss så bokar vi in en förutsättningslös sittning.
5 vanliga myter inom rekrytering – och varför det påverkar ditt företags framtid
Att rekrytera rätt tech-talanger är avgörande för företags tillväxt och konkurrenskraft. Men i en föränderlig arbetsmarknad, där efterfrågan på utvecklare och IT-specialister är rekordhög och kandidaternas förväntningar förändras, lever många gamla rekryteringsmyter kvar.
Här slår vi hål på fem vanliga missuppfattningar – och visar hur du vänder dem till möjligheter.
Myt 1: ”Teknisk kompetens är det enda som räknas”
Sanningen: I dagens arbetsliv är kulturell match viktig. Enbart tekniska skills ger sällan långsiktig framgång. Företag som prioriterar både kompetens och värderingar får team som presterar, samarbetar och stannar längre. Möjlighet: Lyft fram och utveckla er företagskultur – det blir en konkurrensfördel på talangmarknaden.
Myt 2: ”Alla utvecklare är likadana”
Sanningen: Marknaden för tech-kompetens är bredare än någonsin. Två kandidater med liknande CV kan ha helt olika styrkor, arbetsstilar och drivkrafter. Möjlighet: Genom att förstå individen bakom kompetensen kan du skapa starkare team med högre innovation och lägre personalomsättning.
Myt 3: ”Snabb rekrytering är alltid bäst”
Sanningen: Trycket att fylla vakanta roller snabbt är stort, men förhastade beslut leder ofta till felrekryteringar med höga kostnader. Möjlighet: En grundlig process där förväntan är förankrad minskar riskerna och stärker ert arbetsgivarvarumärke – något som är extra viktigt när kandidater har många val. I det kommer även ett agilt perspektiv in. Vi föhåller oss till verkligenheten och trycker inte på en statisk mall som ser bra ut på papper.
Myt 4: ”Remote work löser alla rekryteringsutmaningar”
Sanningen: Distansarbete breddar kandidatbasen, men ställer också nya krav på självledarskap och kommunikation. Alla kandidater passar inte för remote – och alla team fungerar inte lika bra på distans. Möjlighet: Kartlägg vilka roller och personligheter som lyckas bäst hos er, och våga vara tydliga i er kravprofil.
Myt 5: ”Högre lön = bättre kandidater”
Sanningen: Toppkandidater söker helhet – intressanta uppdrag, utvecklingsmöjligheter, flexibilitet och meningsfullhet. Lön är viktigt, men inte allt. Möjlighet: Satsa på att skapa attraktiva utvecklingsmiljöer och synliggör era unika fördelar som arbetsgivare.
Slutsats:
Rekryteringslandskapet förändras snabbt. Genom att se bortom myterna kan ert företag inte bara undvika dyra misstag – utan också bli en arbetsplats där de främsta tech-talangerna vill stanna och växa.
Vill ni ta nästa steg? Kontakta oss – vi hjälper er navigera nya möjligheter och bygga långsiktiga team.